---

Kontroferta to propozycja zmiany warunków zatrudnienia przedstawiana przez pracodawcę zazwyczaj w odpowiedzi na ofertę pracy, którą pracownik otrzymał od innej organizacji.

Jeśli zajmujesz się rekrutacją, z pewnością spotkałeś się z sytuacją, którą opisuję poniżej.
W wyniku mniej lub bardziej złożonego procesu rekrutacji wybierasz kandydata do zatrudnienia. Dajmy mu na imię Tomasz. Pan Tomasz otrzymuje ofertę wychodzącą na przeciw deklarowanym przez niego oczekiwaniom. Kandydat prosi o kilka dni na przemyślenie propozycji. Następnie, w odpowiedzi wraca do Ciebie z informacją, że aktualny pracodawca zaproponował mu podwyżkę, zmianę stanowiska na bardziej odpowiedzialne, udział w ciekawym projekcie, zaspokajając w rezultacie wszystko to, co do tej pory było jego motywacją do zmiany miejsca zatrudnienia. 

Jeśli uczestniczyłeś w procesie rekrutacji jako kandydat, istnieje również prawdopodobieństwo, że podobnej sytuacji doświadczałeś od drugiej strony – jako osoba, której pracodawca składał kontrofertę.

Przedstawię Ci moje doświadczenia i przemyślenia na ten temat.

Różnice w postrzeganiu

W percepcji pracownika kontroferta prawdopodobnie daje poczucie satysfakcji. Opisany kandydat zapewnił sobie komfortowe okoliczności rozmowy ze swoim pracodawcą. Ma ofertę z rynku i w każdej chwili może ją przyjąć, nie ma zatem żadnych ryzyk. Jednocześnie podjął rozmowy z obecnym pracodawcą i jak się okazuje: było warto. Doprowadził w ten sposób do tego by firma, w której pracuje, w końcu zaoferowała to, na co od dawna zasługiwał. Klaruje się w nim obraz dumy i spełnienia; wreszcie się zebrali, docenili mnie, trzeba było terapii szokowej, ale opłacało się. Kandydat wie, że rynek płaci więcej, a on sam zasługiwał na to by być wynagradzanym adekwatnie do aktualnych standardów. Jednocześnie nie musi podejmować ryzyka zmiany. To dobra praca i właściwie to nie chodziło o zmianę merytoryczną, ale o spełnienie oczekiwań. To się udało. Przynajmniej na razie.

Jak postrzega sytuację pracodawca? Często słyszymy o „gaszeniu pożaru”, byciu “postawionym pod ścianą”, „zatrzymaniu pracownika przynajmniej na jakiś czas”, czy wręcz „zablokowaniu odejścia”. Z perspektywy pracodawcy, to często wartościowy pracownik, którego nagłe i niespodziewane odejście jest dużo większym ryzykiem, niż chwilowe naruszenie siatki płac, czy zapewnienie awansu, który może przychodzi zbyt szybko, ale – co zrobić?

Zauważmy jak różne nastroje towarzyszą postrzeganiu tej sytuacji przez obie strony. Wbrew pozorom nie jest to sytuacja komfortowa dla wszystkich, a z powyższych różnic wynikają konkretne zagrożenia.

Zaufanie

Oto autentyczna sytuacja, z którą spotkałem się w mojej pracy:

Jeden z cenionych pracowników otrzymał atrakcyjną finansowo ofertę pracy z rynku. Zdecydował, że porozmawia o tym z aktualnym pracodawcą stawiając sprawę jasno: odchodzi, chyba że otrzyma istotną podwyżkę. Wówczas może zostać na pokładzie, bo “jest ok, ale chodzi tylko o pieniądze”. Pracodawca zmienił warunki zatrudnienia pracownikowi, zaproponował konkretną podwyżkę zatrzymując go tym samym w firmie i… zlecił nam poszukiwanie kolejnej osoby na jego miejsce. Usłyszeliśmy od naszego klienta: „nie chciałbym być ponownie zaskoczony”.

Wyrachowane? Być może… z tym że odnosi się to do obu stron. Jeśli inicjujesz grę, która nazywa się “kryzys zaufania” trzeba być świadomym jej reguł.

Na pracownika, który chciał odejść zwraca się baczną uwagę. Kto wie, czy kontroferta była naprawdę skuteczna. Efektem tych wątpliwości może być odsuwanie go od odpowiedzialności za sprawy istotne, by niwelować ryzyko dla organizacji. Lepiej też nie włączać go w kluczowe projekty. Nie warto też inwestować w kosztowne szkolenia. W końcu raz już próbował odejść…

Decyzje pod presją

Dlaczego pan Tomasz przez wiele lat nie mógł doczekać się awansu, a otrzymał go wywierając presję odejścia? Można powiedzieć, że był to wyzwalacz, który zmobilizował pracodawcę do decyzji.

Z dużym prawdopodobieństwem jednak, któraś ze stron nie była na to gotowa. Być może ten awans nie był na rękę organizacji, a może pan Tomasz nie był na niego gotowy lub generalnie jego kompetencje nie są zgodne z tym konkretnie kierunkiem rozwoju. Tak czy inaczej stało się, a efekt poznamy w zderzeniu z rzeczywistością.

Koniec możliwości

Z perspektywy pracownika kontroferta to również temat starczający na krótko. Wszystkim z początku wydaje się, że ugasiliśmy pożar, a sam pracownik czuje się usatysfakcjonowany. Z czasem jednak przyzwyczaja się do dobrego, uważa, że to co dostaje, po prostu mu się należy i zaczyna zastanawiać się nad przyszłością. Ta z kolei najczęściej nie rysuje się różowo, ponieważ organizacje w takich sytuacjach najczęściej “wyciskają z siebie” maximum” możliwości. Inaczej ma się sprawa w przypadku zmiany pracy – tu pracownik zaczyna od początku. Jego wynagrodzenie i pozycja to oferta na początek, a nie koniec drogi. Z większym prawdopodobieństwem może liczyć na poprawę warunków wraz ze wzrostem wartości jaką stanowi dla firmy i zaufania, które z czasem zyskuje.

Czy warto dawać (i przyjmować) kontroferty?

Jak zapewne możesz wywnioskować z powyższego tekstu, osobiście uważam, że nie warto. Jest to działanie krótkoterminowe i nawet jeśli w pierwszej chwili wydaje się najlepszym wyjściem, to podstawy u jakich leży decyzja o zmianie, prędzej czy później dadzą o sobie znać.

Co więc robić by zatrzymać wartościowego pracownika? Przede wszystkim trzeba wiedzieć o nim jak najwięcej oraz budować wzajemne zaufanie, aby świadomie wspierać go w jego drodze zawodowej. Często dzięki temu, będzie to przez dłuższy czas droga wspólna. Warto też, nieustannie myśleć o tym, w jaki sposób możemy się przygotować na odejście kluczowych osób. Należy też budować struktury potencjalnych sukcesorów.

W efekcie, gdy przyjdzie moment, w którym do dalszego rozwoju zawodowego pracownika, potrzebna mu będzie zmiana miejsca pracy, to zarówno Ty jak i on będziecie na to gotowi.

Photo by Ashton Bingham on Unsplash