---

Jak powstaje raport płacowy? Kulisy naszej analizy wynagrodzeń zarządów i rad nadzorczych

---

Rynek pracy zmienia się dynamicznie, a właściwe wynagrodzenie to kluczowy element strategii firmy. Jak jednak sprawdzić, czy poziomy płac są adekwatne? Jak wyglądają wynagrodzenia w innych firmach? Odpowiedzią są raporty dotyczące wynagrodzeń – choć nie każdy raport płacowy dostarczy Ci dokładnie tych informacji, których potrzebujesz.

Jeśli działasz w niszowej branży lub specyficznym segmencie rynku, potrzebujesz danych dopasowanych do Twojej sytuacji – nie statystyk skażonych zbyt szeroką próbą czy nieadekwatnymi przykładami. Siła raportu tkwi w jakości jego danych źródłowych. W niektórych przypadkach, by uzyskać wartościowe informacje, nie wystarczy ogólnodostępne badanie – potrzebny jest raport „szyty na miarę”.

Dziś pokażę, jak krok po kroku powstaje taki raport – na przykładzie naszego badania dotyczącego wynagrodzeń członków zarządów i rad nadzorczych w spółkach średniej wielkości.

---

1. Wybór grupy i celów badania – fundament rzetelnego raportu płacowego

Nie każdy raport płacowy dostarcza wartościowych informacji. Jego jakość zależy przede wszystkim od tego, jak dobrze określisz grupę badawczą i cel badania. Zanim zaczniesz zbierać dane, musisz dokładnie wiedzieć, kogo chcesz zbadać i na jakie pytania raport ma odpowiedzieć.

📌 Dlaczego to ważne?

Wiele dostępnych raportów płacowych obejmuje zbyt szerokie grupy, przez co dane są uśrednione i nieprzydatne, jeśli działasz w konkretnej niszy. Jeśli chcesz porównać wynagrodzenia członków zarządu w średnich firmach technologicznych, dane z dużych korporacji czy innych branż mogą być dla Ciebie zupełnie nieprzydatne. Precyzyjne określenie grupy badawczej pozwala uniknąć takich błędów.

📌 Jak dobrze określić grupę badawczą w raporcie płacowym?

Zanim zaczniesz zbierać dane, upewnij się, że wiesz, kogo dokładnie chcesz objąć badaniem. Warto zwrócić uwagę na kilka kluczowych aspektów:

• Wielkość firm – czy analizujesz wynagrodzenia w startupach, średnich firmach, czy korporacjach?
• Branża – wynagrodzenia mogą się znacząco różnić między sektorami.
• Rodzaj umów i struktura zatrudnienia – respondenci mogą być wynagradzani na różne sposoby (B2B, kontrakt menedżerski, powołanie, umowa cywilno-prawna), a to wpływa na porównywalność danych.
• Zakres badania – czy raport płacowy powinien obejmować tylko wynagrodzenie podstawowe, czy także premie, benefity i długoterminowe systemy motywacyjne?

📌 Czy masz dostęp do odpowiednich respondentów?

To jedno z najważniejszych pytań, które musisz sobie zadać. Nawet najlepsza metodologia na nic się nie zda, jeśli nie będziesz w stanie zebrać wystarczającej liczby odpowiedzi. Czy masz kontakty wśród potencjalnych uczestników badania? Jakie kanały możesz wykorzystać, by do nich dotrzeć?

Dla przykładu, w ostatnio opracowywanym przez nas raporcie postawiliśmy na połączenie ankiety i wywiadów pogłębionych. Dzięki temu zebraliśmy zarówno konkretne dane liczbowe, jak i szerszy kontekst rynkowy, który pozwala lepiej zrozumieć wyniki.

📌 Czy raport płacowy ma sens?

Raport płacowy nie powinien być jedynie zestawieniem cyfr – powinien odpowiadać na istotne pytania rynkowe i dostarczać praktycznych wskazówek. W naszym badaniu chcieliśmy sprawdzić, czy wynagrodzenia członków rad nadzorczych są adekwatne do ich roli i odpowiedzialności. Okazało się, że 15% członków rad nadzorczych pracuje pro bono, a mediana ich wynagrodzenia to jedynie 7 500 PLN brutto miesięcznie. To realny problem, który wpływa na jakość nadzoru w firmach.

Gdy dobrze określisz grupę badawczą i cel raportu, wyniki badania mogą dostarczyć wartościowych danych, które pomogą firmom podejmować lepsze decyzje płacowe. Jeśli zastanawiasz się nad stworzeniem własnego raportu płacowego, warto już na starcie zadbać o to, by jego fundamenty były solidne.

---

2. Jak zbierać i analizować dane – metodyka badania

Zanim zaczniesz zbierać dane, musisz dokładnie określić, jakie informacje będą potrzebne i w jaki sposób je przeanalizujesz. Jeśli podejdziesz do tego chaotycznie, możesz otrzymać niespójne lub nieporównywalne wyniki, które nie dadzą wartościowych wniosków.

📌 Jakie dane warto zbierać?

Dobrze przygotowany raport płacowy powinien dostarczać konkretnych i mierzalnych informacji. Zastanów się, czy chcesz skupić się tylko na wynagrodzeniach podstawowych, czy także na:

• Premiach i systemach motywacyjnych – jakie są ich kryteria i wysokość?
• Benefitach i dodatkach – czy standardem są pakiety medyczne, samochody służbowe, ubezpieczenia?
• Strukturze zatrudnienia – na jakich umowach pracują osoby objęte badaniem (B2B, umowa o pracę, kontrakt menedżerski)?
• Wynagrodzeniach w kontekście rynkowym – czy badani oceniają swoje wynagrodzenie jako adekwatne do odpowiedzialności i konkurencyjne na tle rynku?

📌 Ankieta – jak dobrze zaplanować zbieranie danych?

Najczęściej podstawą raportu płacowego jest ankieta, ale żeby była skuteczna, musi spełniać kilka warunków:

👉 Powinna być konkretna i nie za długa – jeśli wypełnienie zajmuje zbyt dużo czasu, respondenci mogą jej nie dokończyć. Optymalny czas to kilka minut.
👉 Pytania muszą być jasne i precyzyjne – unikanie niejednoznacznych sformułowań pozwala uzyskać spójne wyniki.
👉 Dane powinny być porównywalne – zamiast ogólnych pytań otwartych warto stosować skale i konkretne widełki wynagrodzeń.

📌 Dane jakościowe – dlaczego warto o nie zadbać?

Same liczby to często za mało. Czasem kluczowe informacje kryją się w opiniach i komentarzach respondentów. Jeśli możesz, dodaj do badania kilka pytań otwartych, które pozwolą poznać kontekst rynkowy i lepiej zrozumieć wyniki liczbowe.

Możesz też poprosić wybranych ekspertów o komentarze – ich perspektywa może dostarczyć cennych wniosków, które nie wynikają wprost z danych liczbowych.

📌 Analiza danych – co zrobić po zebraniu odpowiedzi?

Kiedy masz już dane, przychodzi czas na ich analizę. Tutaj ważne są dwa aspekty:

• Analiza ilościowa – odpowiednie narzędzia (np. Excel, Google Sheets, SurveyMonkey) pomogą Ci znaleźć mediany wynagrodzeń, różnice między branżami, trendy.
• Analiza jakościowa – odpowiedzi otwarte i komentarze dają szerszy kontekst i pozwalają lepiej interpretować liczby.

🔹 Pamiętaj o anonimizacji danych – respondenci muszą mieć pewność, że ich odpowiedzi pozostaną poufne.

Dobrze zaplanowane zbieranie i analiza danych to fundament na którym postawisz rzetelny raport płacowy. Jeśli zadbasz o przejrzystą ankietę, porównywalność wyników i odpowiednią interpretację danych, Twój raport dostarczy wartościowych informacji i będzie wiarygodnym źródłem wiedzy.

---

3. Analiza i interpretacja wyników

Zbieranie danych to dopiero połowa sukcesu – równie ważne jest ich poprawne przetworzenie i analiza. Nawet najlepszy raport płacowy straci na wartości, jeśli dane będą zawierały błędy lub zostaną źle zinterpretowane.

📌 Jakość danych – jak upewnić się, że wyniki są wiarygodne?

Nie wszystkie zebrane odpowiedzi nadają się do analizy. Aby raport był rzetelny, musisz zadbać o czystość danych:

• Filtrowanie błędnych wpisów – system do zbierania danych powinien automatycznie odrzucać wartości wpisane w sposób oczywiście nieprawidłowy (np. błędnie sformatowane liczby, nierealistyczne kwoty).
• Usuwanie wartości skrajnych – pojedyncze ekstremalne wartości mogą zaburzać wyniki, dlatego warto je wykluczyć lub osobno oznaczyć w raporcie.
• Spójność odpowiedzi – warto sprawdzić, czy wynagrodzenie jest zgodne z typem stanowiska i poziomem doświadczenia. Jeśli dane znacząco odbiegają od reszty, mogą być wynikiem błędu lub złej interpretacji pytania przez respondenta.

📌 Jak prezentować wyniki? Kluczowe wskaźniki

Analizując dane, należy skupić się na miarach statystycznych, które najlepiej oddają rzeczywisty obraz wynagrodzeń:

• Mediana – zamiast średniej arytmetycznej, która może być zawyżona przez wartości skrajne, lepiej użyć mediany – czyli wartości środkowej, powyżej i poniżej której znajduje się połowa wyników.
• Pierwszy i trzeci kwartyl – pokazują rozpiętość wynagrodzeń i pozwalają ocenić, jak bardzo zróżnicowane są zarobki w badanej grupie.
• Moda (dominanta) – najczęściej występująca wartość może pokazać, jaka wysokość wynagrodzenia jest najbardziej typowa.

📌 Korelacje i dodatkowy kontekst

Dobre raporty płacowe nie ograniczają się do podania liczb – pokazują zależności i kontekst.

🔹 Analiza korelacji – warto sprawdzić, jak wynagrodzenia zależą od wielkości firmy, branży czy doświadczenia pracownika. Możesz zobaczyć np., czy wysokość premii wzrasta wraz z odpowiedzialnością na stanowisku, albo jak różni się poziom płac między różnymi formami zatrudnienia.

🔹 Porównanie z innymi raportami – jeśli istnieją wcześniejsze badania na podobny temat, warto do nich nawiązać. Może się okazać, że wyniki Twojego raportu potwierdzają pewne trendy albo wręcz przeciwnie – wskazują na nową sytuację na rynku.

🔹 Szerszy kontekst – można dodać informacje makroekonomiczne, np. dynamikę wzrostu wynagrodzeń na rynku, inflację, zmiany regulacyjne, które mogą wpływać na wyniki badania.

📌 Podsumowanie – wyciągaj wnioski, a nie tylko podawaj liczby

Raport płacowy nie powinien być jedynie zestawieniem tabel. Kluczowe jest przekształcenie surowych danych w wartościowe wnioski. Warto wskazać, jakie trendy wynikają z analizy i jak mogą wpłynąć na decyzje firm w przyszłości.

Dzięki dbałości o jakość danych, odpowiednim miarom statystycznym i analizie korelacji, Twój raport płacowy stanie się nie tylko źródłem informacji, ale także narzędziem do podejmowania lepszych decyzji biznesowych.

---

4. Dlaczego warto wzbogacić raport płacowy o komentarze ekspertów?

Żadne zestawienie liczb nie mówi samo za siebie. Nawet najlepiej przygotowane tabele i wykresy mogą pozostawić czytelnika z pytaniem: „Co tak naprawdę oznaczają te dane?”. Właśnie dlatego interpretacja wyników przez ekspertów jest jednym z najważniejszych elementów raportu płacowego.

Opinie doświadczonych menedżerów, specjalistów HR czy analityków rynku nadają raportowi głębię i pomagają dostrzec zależności, których same liczby nie ujawniają. Ekspert może wskazać, czy obserwowane zmiany w wynagrodzeniach wynikają z trendów makroekonomicznych, nowych regulacji prawnych, czy może są efektem zmian w modelach biznesowych firm.

Dzięki takim komentarzom raport przestaje być jedynie zbiorem danych – staje się narzędziem do podejmowania decyzji. Interpretacja wyników przez osoby, które na co dzień pracują w danej branży, pozwala lepiej zrozumieć, dlaczego konkretne wartości wynagrodzeń wyglądają tak, a nie inaczej, i jakie mogą być tego konsekwencje.

Eksperckie komentarze są też pomocne dla tych, którzy nie mają czasu na samodzielną analizę tabel i wykresów – pozwalają szybko uchwycić najważniejsze wnioski i zrozumieć, jakie działania mogą wynikać z prezentowanych danych. Dlatego warto zadbać o to, aby w raporcie znalazły się perspektywy osób, które potrafią dostrzec kontekst i ukryte zależności. To właśnie te interpretacje sprawiają, że raport płacowy staje się wartościowym przewodnikiem, a nie tylko zestawieniem liczb.

---

5. Executive summary i wnioski

Ostatnim, ale niezwykle ważnym elementem raportu płacowego jest executive summary, czyli zwięzłe podsumowanie kluczowych wyników i wniosków. Choć umieszczamy je na początku raportu, to powinniśmy je przygotować dopiero na końcu – gdy mamy już pełny obraz danych i możemy właściwie zinterpretować wyniki.

Dobre executive summary powinno być krótkie, ale treściwe. To właśnie ta sekcja decyduje o tym, czy czytelnik uzna raport za wartościowy i będzie chciał zagłębić się w szczegóły. W kilku akapitach warto przedstawić najważniejsze liczby, kluczowe trendy oraz istotne spostrzeżenia wynikające z analizy. Nie chodzi o powtarzanie wszystkich danych, ale o wskazanie najważniejszych informacji, które pozwolą szybko zrozumieć sytuację na rynku wynagrodzeń.

Wnioski to kolejny element, który nadaje raportowi wartość. Po zebraniu i przeanalizowaniu danych warto zastanowić się, co one oznaczają dla firm, które będą korzystać z raportu.

• Czy wynagrodzenia są konkurencyjne?
• Czy widać zmiany w systemach premiowych?
• Czy firmy inwestują w benefity, czy raczej ograniczają koszty?
• Jakie działania warto podjąć na podstawie tych danych?

Dobrze sformułowane wnioski pomagają czytelnikom przełożyć wyniki raportu na realne decyzje biznesowe. Pokazują, jakie trendy mogą się utrzymać, jakie zmiany warto wprowadzić i na co zwrócić uwagę w przyszłości. W ten sposób raport przestaje być jedynie statystycznym opracowaniem, a staje się praktycznym narzędziem do zarządzania wynagrodzeniami.

---

Podsumowanie

Tworząc raport płacowy, warto pamiętać, że rzetelność i przejrzystość to podstawa. Dlatego nie można pominąć jednego kluczowego elementu – metodologii badania.

Każdy odbiorca raportu powinien mieć pełną świadomość, jakie dane zostały zebrane, w jaki sposób je analizowano i jak duża była próba badawcza. To właśnie te informacje decydują o wiarygodności wyników. Jeśli raport nie zawiera szczegółów dotyczących metod zbierania danych, respondentów czy kryteriów analizy, trudno ocenić, na ile jest miarodajny.

Jeśli chcesz zobaczyć, jak wygląda przygotowany przez nas raport płacowy, możesz zapoznać się z naszym opracowaniem: 📥 Wynagrodzenia członków zarządów i rad nadzorczych w średnich przedsiębiorstwach ’ 2024 .

Możesz już stworzyć taki raport samodzielnie, korzystając z opisanych wyżej zasad. Jeśli jednak zależy Ci na profesjonalnym podejściu, odpowiednim doborze metod badawczych i analizie dostarczającej realnych biznesowych wniosków, chętnie Ci w tym pomożemy. Skontaktuj się z nami, a wspólnie przygotujemy raport, który będzie wartościowym narzędziem dla Twojej firmy.

---

Photo by Volkan Olmez on Unsplash.